از
مسوولیت‌های خود فرار نکنید! 10 مرداد - 95
گزارش هرچه
باشد شامل رهبر ولی فقیه انتصابیو همکاره وقانون شکن نمی شود .چون وی همچون سایر
کارگزاران زیردستش مسئولیت پذیر نیستندتاچه رسدکه پاسخوی مسئولیت خوباشند.
در
این گزارش تلاش می‌شود تا با ذکر داستان‌هایی در ارتباط به رابطه بین
مسوولیت‌ها و اختیارات مدیران از یکسو و مسوولیت‌پذیری و پاسخگویی آنها از سویی
دیگر نگریسته شود و نشان داده شود که مدیرانی که به‌تازگی سکاندار هدایت شرکت‌های
بحران‌زده و مشکل‌دار می‌شوند چگونه می‌توانند و باید در صورت وقوع مشکلات پیش‌بینی
شده و غیرقابل پیش‌بینی عمل کنند.
به گزارش دنیای اقتصاد و به نقل از اچ بی آر، علاوه‌بر این با خواندن این داستان‌ها و نکاتی که در آنها نهفته است می‌توان دریافت که مدیرانی که پس از ورودشان به یک شرکت با مشکلات و چالش‌های متعددی روبه‌رو می‌شوند چگونه می‌توانند با مدیریت درست و نوآورانه دست به تحولات و ابتکارات بزرگی بزنند که مشکلات را یکی پس از دیگری از میان برمی‌دارند.
آنچه را که دوست دارید ببینید
«اریک لین» رئیس هیات‌مدیره شرکت «آلکاس»، شرکت بررسی کننده تولید، بازاریابی و فروش محصولات شرکت «سی‌یو‌تی‌سی‌اُ» بود که کاردهای آشپزخانه مرغوبی را تولید می‌کرد. وقتی لین در سال 1982 ریاست شرکت را به‌عهده گرفت، فروش شرکت تنها 5 میلیون دلار بود. او توانست در دوران زمامداری‌اش فروش شرکت را به بیش از 200 میلیون دلار برساند. این افزایش 4 هزار درصدی همه را شگفت‌زده کرد. اما راز موفقیت عجیب او چه بود؟ وقتی اریک مدیر آلکاس شد، بخش تولید شرکت دچار بی‌نظمی بود و از 9 سال قبل به‌دلیل اعتصاب حتی یک قرارداد جدید هم بسته نشده بود. به این مشکلات، 270 شکایت در حال رسیدگی از آن شرکت را اضافه کنید.با این همه او می‌دانست چه کاری انجام می‌دهد و نیازی به تشویق نداشت. او حواسش به کارکنان بود و اصرار به رفتار عادلانه با آنها داشت. آنها فقط کارگر یا اعضای اتحادیه کارگری نبودند بلکه بخشی از تیم بزرگ آلکاس به حساب می‌آمدند.
اریک با این مجموعه از در صلح و دوستی وارد شد و وقتی حق با اتحادیه بود، جانب آنها را می‌گرفت و وقتی متوجه می‌شد اشتباه از سوی آنهاست به صورت کاملا منطقی و با آرامش تمام آنها را در جریان می‌گذاشت. در نتیجه پس از مدت کوتاهی از شروع کار او در شرکت تمام ارکان آلکاس تصمیم گرفتند با هم کار کنند. طی چند سال اعتماد بسیار ایجاد شد و وقتی اتحادیه و مدیریت مشکلی داشتند، با روحیه کاملا مثبت و سازنده در جهت حل مشکل کار می‌کردند. برای چند سال، هر سال در کریسمس، در آلکاس اتفاق نادری می‌افتاد: در اولین جلسه بین هیات‌مدیره و نمایندگان کارگران پس از کریسمس، نمایندگان اتحادیه، هدیه‌ای نقدی به مدیریت خود می‌دادند که از پولی که به صورت داوطلبانه از کارگران جمع کرده بودند تهیه می‌شد.
اریک همیشه پول را خرج چیزی می‌کرد که همه کارگران از آن سود می‌بردند مانند تلویزیون برای کافه تریا یا ساعت دیواری برای سالن تولید و امثال آن. این کار کارگران و اتحادیه نمادی از اعتماد موجود بین مدیریت و اتحادیه کارگری آلکاس و بین رهبران شرکت و کارگران بود و این نشانه واقعی از دو نیروی کار و مدیریت است که مسوولیت‌هایشان را در جهت آرمان‌های همسان پذیرفته‌اند.
و اما داستانی دیگر در ارتباط با پیامد‌های مثبت تعامل و دوستی بین مدیریت و کارکنان: در یکی از شرکت‌های آمریکایی که رابطه خوبی بین رئیس شرکت و کارگران وجود داشت مشکلی پیش آمد.قضیه از این قرار بود که وقتی رئیس شرکت در تعطیلاتی طولانی‌مدت در اروپا به‌سر می‌برد، به دلایلی، اختلافاتی بین مدیریت و نیروی کار بروز کرد ودر نتیجه کارگران دست به اعتصاب زدند. به محض اینکه رئیس از این موضوع آگاهی یافت سفرش را ناتمام گذاشت و به سرعت به شرکت بازگشت و دید که کار متوقف شده است، کارگران در حال اعتصاب شبانه‌روزی بودند و اتحادیه و مدیریت با هم قطع ارتباط کرده‌اند. او به محض ورود به جای تنبیه و برخورد قهرآمیز با کارکنان (رویه‌ای که بسیاری از مدیران به ظاهر کلاسیک انجام می‌دهند)، اقدامات زیر را صورت داد که خیلی‌ها را غافلگیر کرد:
1- یک سرپناه موقت همراه با تغذیه رایگان به‌منظور رفاه کارگران در حال اعتصاب تهیه شد.
2- دستکش، توپ و چوب بیسبال به صورت امانت به آنها داده شد و محلی آماده شد که اگر کارکنانی در صف اعتصاب نبودند در صورت تمایل بتوانند بازی کنند.
3- حتی مرکزی برای نگهداری از کودکان کارگران درحال اعتصاب راه‌اندازی شد تا مشکلی برای مادران کارگر به وجود نیاید.
در نتیجه همین اقدامات ساده بود که اعتصاب با سرعت عجیبی خاتمه یافت و جایش را به همکاری سازنده و البته شبکاری داوطلبانه کارگران برای جبران چند روز دست از کار کشیدن داد. فرصت‌های بسیاری برای شکل‌گیری ارتباط موفق بین کارفرما و کارگر وجود دارد. البته شکل‌گیری چنین رابطه‌ای به وجود چارچوبی مدون و مکتوب راجع به وظایف و تکالیف سازمانی در برابر انتظارات و خواسته‌های کارکنان بستگی دارد.
به همین دلیل توصیه می‌شود که پیش‌نویسی از برنامه کاری‌تان و کارهایی که رئیستان انجام آنها را از شما توقع دارد تهیه کنید و آن را به رئیستان نشان دهید و خواسته‌های دیگر او را به آن اضافه کنید. این فهرست را همیشه به روز نگه دارید. مطمئن باشید با این کار بسیاری از سوءتفاهم‌های احتمالی بین شما و مدیرانتان برطرف خواهد شد یا اصلا پیش نخواهد آمد. علاوه‌بر این، اگر رئیس شرکتی هستید نیز باید چنین فرآیندی را در ارتباط با زیردستان آغاز کنید.
هرکس در یک مجموعه و شرکت، خواه مدیریت و خواه کارکنان، مسوول و پاسخگوی جنبه‌های مختلف موفقیت بخش‌ها و اهداف سازمانی است. مدیران نمی‌توانند از بار مسوولیت شانه خالی کنند. آنها وقتی می‌توانند مانع خطری شوند یا مشکلی را حل کنند یا از فرصتی استفاده کنند حتما باید این کار را انجام دهند و هیچ‌گاه نباید از مسوولیت فرار کنند حتی اگر آن مسوولیت جزو مسوولیت‌های تعریف‌شده سازمانی‌شان نباشد. کارگران و اتحادیه‌های کارگری نیز مشمول همین قاعده هستند. علاوه‌بر این مسوولیت‌پذیری طرفین با استفاده از برنامه مکتوب و توجه به روابط کاری از سوی رئیس و کارکنان افزایش می‌یابد.
به گزارش دنیای اقتصاد و به نقل از اچ بی آر، علاوه‌بر این با خواندن این داستان‌ها و نکاتی که در آنها نهفته است می‌توان دریافت که مدیرانی که پس از ورودشان به یک شرکت با مشکلات و چالش‌های متعددی روبه‌رو می‌شوند چگونه می‌توانند با مدیریت درست و نوآورانه دست به تحولات و ابتکارات بزرگی بزنند که مشکلات را یکی پس از دیگری از میان برمی‌دارند.
آنچه را که دوست دارید ببینید
«اریک لین» رئیس هیات‌مدیره شرکت «آلکاس»، شرکت بررسی کننده تولید، بازاریابی و فروش محصولات شرکت «سی‌یو‌تی‌سی‌اُ» بود که کاردهای آشپزخانه مرغوبی را تولید می‌کرد. وقتی لین در سال 1982 ریاست شرکت را به‌عهده گرفت، فروش شرکت تنها 5 میلیون دلار بود. او توانست در دوران زمامداری‌اش فروش شرکت را به بیش از 200 میلیون دلار برساند. این افزایش 4 هزار درصدی همه را شگفت‌زده کرد. اما راز موفقیت عجیب او چه بود؟ وقتی اریک مدیر آلکاس شد، بخش تولید شرکت دچار بی‌نظمی بود و از 9 سال قبل به‌دلیل اعتصاب حتی یک قرارداد جدید هم بسته نشده بود. به این مشکلات، 270 شکایت در حال رسیدگی از آن شرکت را اضافه کنید.با این همه او می‌دانست چه کاری انجام می‌دهد و نیازی به تشویق نداشت. او حواسش به کارکنان بود و اصرار به رفتار عادلانه با آنها داشت. آنها فقط کارگر یا اعضای اتحادیه کارگری نبودند بلکه بخشی از تیم بزرگ آلکاس به حساب می‌آمدند.
اریک با این مجموعه از در صلح و دوستی وارد شد و وقتی حق با اتحادیه بود، جانب آنها را می‌گرفت و وقتی متوجه می‌شد اشتباه از سوی آنهاست به صورت کاملا منطقی و با آرامش تمام آنها را در جریان می‌گذاشت. در نتیجه پس از مدت کوتاهی از شروع کار او در شرکت تمام ارکان آلکاس تصمیم گرفتند با هم کار کنند. طی چند سال اعتماد بسیار ایجاد شد و وقتی اتحادیه و مدیریت مشکلی داشتند، با روحیه کاملا مثبت و سازنده در جهت حل مشکل کار می‌کردند. برای چند سال، هر سال در کریسمس، در آلکاس اتفاق نادری می‌افتاد: در اولین جلسه بین هیات‌مدیره و نمایندگان کارگران پس از کریسمس، نمایندگان اتحادیه، هدیه‌ای نقدی به مدیریت خود می‌دادند که از پولی که به صورت داوطلبانه از کارگران جمع کرده بودند تهیه می‌شد.
اریک همیشه پول را خرج چیزی می‌کرد که همه کارگران از آن سود می‌بردند مانند تلویزیون برای کافه تریا یا ساعت دیواری برای سالن تولید و امثال آن. این کار کارگران و اتحادیه نمادی از اعتماد موجود بین مدیریت و اتحادیه کارگری آلکاس و بین رهبران شرکت و کارگران بود و این نشانه واقعی از دو نیروی کار و مدیریت است که مسوولیت‌هایشان را در جهت آرمان‌های همسان پذیرفته‌اند.
و اما داستانی دیگر در ارتباط با پیامد‌های مثبت تعامل و دوستی بین مدیریت و کارکنان: در یکی از شرکت‌های آمریکایی که رابطه خوبی بین رئیس شرکت و کارگران وجود داشت مشکلی پیش آمد.قضیه از این قرار بود که وقتی رئیس شرکت در تعطیلاتی طولانی‌مدت در اروپا به‌سر می‌برد، به دلایلی، اختلافاتی بین مدیریت و نیروی کار بروز کرد ودر نتیجه کارگران دست به اعتصاب زدند. به محض اینکه رئیس از این موضوع آگاهی یافت سفرش را ناتمام گذاشت و به سرعت به شرکت بازگشت و دید که کار متوقف شده است، کارگران در حال اعتصاب شبانه‌روزی بودند و اتحادیه و مدیریت با هم قطع ارتباط کرده‌اند. او به محض ورود به جای تنبیه و برخورد قهرآمیز با کارکنان (رویه‌ای که بسیاری از مدیران به ظاهر کلاسیک انجام می‌دهند)، اقدامات زیر را صورت داد که خیلی‌ها را غافلگیر کرد:
1- یک سرپناه موقت همراه با تغذیه رایگان به‌منظور رفاه کارگران در حال اعتصاب تهیه شد.
2- دستکش، توپ و چوب بیسبال به صورت امانت به آنها داده شد و محلی آماده شد که اگر کارکنانی در صف اعتصاب نبودند در صورت تمایل بتوانند بازی کنند.
3- حتی مرکزی برای نگهداری از کودکان کارگران درحال اعتصاب راه‌اندازی شد تا مشکلی برای مادران کارگر به وجود نیاید.
در نتیجه همین اقدامات ساده بود که اعتصاب با سرعت عجیبی خاتمه یافت و جایش را به همکاری سازنده و البته شبکاری داوطلبانه کارگران برای جبران چند روز دست از کار کشیدن داد. فرصت‌های بسیاری برای شکل‌گیری ارتباط موفق بین کارفرما و کارگر وجود دارد. البته شکل‌گیری چنین رابطه‌ای به وجود چارچوبی مدون و مکتوب راجع به وظایف و تکالیف سازمانی در برابر انتظارات و خواسته‌های کارکنان بستگی دارد.
به همین دلیل توصیه می‌شود که پیش‌نویسی از برنامه کاری‌تان و کارهایی که رئیستان انجام آنها را از شما توقع دارد تهیه کنید و آن را به رئیستان نشان دهید و خواسته‌های دیگر او را به آن اضافه کنید. این فهرست را همیشه به روز نگه دارید. مطمئن باشید با این کار بسیاری از سوءتفاهم‌های احتمالی بین شما و مدیرانتان برطرف خواهد شد یا اصلا پیش نخواهد آمد. علاوه‌بر این، اگر رئیس شرکتی هستید نیز باید چنین فرآیندی را در ارتباط با زیردستان آغاز کنید.
هرکس در یک مجموعه و شرکت، خواه مدیریت و خواه کارکنان، مسوول و پاسخگوی جنبه‌های مختلف موفقیت بخش‌ها و اهداف سازمانی است. مدیران نمی‌توانند از بار مسوولیت شانه خالی کنند. آنها وقتی می‌توانند مانع خطری شوند یا مشکلی را حل کنند یا از فرصتی استفاده کنند حتما باید این کار را انجام دهند و هیچ‌گاه نباید از مسوولیت فرار کنند حتی اگر آن مسوولیت جزو مسوولیت‌های تعریف‌شده سازمانی‌شان نباشد. کارگران و اتحادیه‌های کارگری نیز مشمول همین قاعده هستند. علاوه‌بر این مسوولیت‌پذیری طرفین با استفاده از برنامه مکتوب و توجه به روابط کاری از سوی رئیس و کارکنان افزایش می‌یابد.
